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SINDICATO DE MÉDICOS TRABAJADORES
DEL INSTITUTO SALVADOREÑO DEL SEGURO SOCIAL (SIMETRISSS)
Para que una institución sea competitiva en los actuales tiempos de internacionalización y globalización es necesario plantearse políticas orientadas en diferentes dimensiones para lograr que sus productos y Io servicios que ofrece resulten atractivos y necesarios para los clientes. Una de las políticas que debe tenerse en cuenta es la de contar con un factor humano creativo y comprometido con la empresa donde presta sus servicios.
Existen muchas variables manipulables en administración de recursos humanos, hospital pero con una combinación óptima de ellas pueden obtenerse resultados favorables en procura de alcanzar esa visión planteada por la institución. Entre las variables que tienen que ver con el factor humano está la remuneración, health pero no una remuneración cualquiera, sickness o asignada en forma de costumbre o empíricamente, sino una remuneración que técnicamente tenga en cuenta el cargo como objeto y la persona que ejerce sus funciones con diferentes grados de creatividad y compromiso. La creatividad y el compromiso deben ser valores de toda organización, y deben practicarlas los miembros de ésta, pero hay necesidad de motivar al factor humano al respecto para que los convierta realmente en valores. Luego debe procurarse que esta creatividad y este compromiso no se vean afectados por estrechez económica, de personas altamente eficientes y especializadas, teniéndose que buscar o aceptar un nuevo cargo por descuido o por no existir una asignación técnicamente diseñada.
El salario técnicamente asignado cumple con tres principios: Ser atractivo, es decir, atrae el factor humano que necesita la organización. Ser retenedor, retiene al personal creativo y comprometido, es decir, éste no tiene necesidad de estar completando por otros lados su salario para poder vivir sin preocupaciones. Ser motivador, porque aunque se ha dicho que la presencia del salario justo no motiva, podría asegurarse que al compararse el empleado con la competencia siente gran satisfacción si su salario es igual o superior en condiciones equivalentes.
El desarrollo de políticas salariales que garanticen condiciones de vida y de calidad de trabajo, se consideran la base para garantizar la competitividad salarial, la retención del personal y la productividad laboral así como la motivación y el compromiso de los trabajadores de la salud.
En El Salvador podemos inferir, dado las realidades del sistema remunerativo de las y los trabajadores de la salud tanto en el sector público como privado, que no existen políticas salariales claras y consecuentes con el modelo de atención y el proceso de reforma que se está desarrollando en el sector.
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre los profesionales y trabajadores de salud en general con las instituciones prestadoras de servicios de salud. Las y los trabajadores de salud dentro de las instituciones que laboran ofrecen su tiempo, conocimiento profesional y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.
Desde los trabajadores de la salud el salario representa una transacción compleja, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y producción, y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario.
Para las instituciones sanitarias los salarios son a la vez un costo y una inversión. Es costo porque los salarios se reflejan en el costo de la prestación de salud sea del tipo que sea o del servicio final cuando se calcula de manera agregada todas las prestaciones a un usuario de los servicios de salud. Pero también es inversión, porque representa la utilización del dinero en un factor de producción con fines sociales. El trabajo como un intento por conseguir un objetivo social mayor que es la salud de la población.
La participación de los salarios en el valor del servicio depende, obviamente del tipo de actividad que se realiza en la institución en el desarrollo de la provisión del servicio, ya que no tiene el mismo valor la consulta médica especializada que la atención secretarial en la admisión del paciente. Cuanto más automatizada sea la producción, menor será la participación de los salarios y los costos de la misma. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la institución un importante volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.
Con el fin de atraer y retener el personal necesario para las instituciones de salud, las autoridades y sus equipos gerenciales deben considerar que la remuneración ofrecida sea la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias que tienen las y los trabajadores al servicio de las instituciones. Esta consideración al mismo tiempo debe ser compartida con los trabajadores de la salud, ya que mientras más discrepancia se tenga, más ingobernable se hace el sistema de gestión institucional.
Por otra parte, la existencia de una política salarial en el marco de las organizaciones de salud y fundamentalmente vinculadas al desarrollo de la institución para alinearla al modelo de atención es de suma importancia. Esta estrategia se expresa en la existencia de incentivos independientemente de la garantía del salario digno expresado en un contrato. El margen que exista en el salario, será la base para poder contar con “márgenes de gestión” acordes con los requerimientos de los servicios. La existencia de salarios congelados atenta contra esta posibilidad, por lo cual se hace estratégico contar con políticas claras al respecto.
La no existencia de políticas claras así como la falta de mecanismos explícitos de negociación desde las unidades estratégicas de recursos humanos atenta contra el sistema salarial. La existencia de mecanismos de negociación y mesas de diálogo permanente con los representantes de las y los trabajadores garantiza la construcción de una agenda común de trabajo que reduce la conflictividad del sector.
En este sentido consideramos que es el momento de que en el país de manera urgente y estratégica se construya un verdadera y efectiva política salarial a fin de que El Salvador pueda contar con una herramienta más para desarrollar su accionar de cara a alcanzar los objetivos del nuevo milenio. Es importante que el sector público y privado cuente en lo más posible con un clima organizacional adecuado que permita implementar las políticas institucionales de la manera más eficiente.
En el caso particular del Instituto Salvadoreño del Seguridad, es de relevante importancia el que tome decisiones y acciones que permitan reformular su política de salarios y remuneraciones, para lo cual debe necesariamente comenzar a estrechar la brecha salarial que existe entre esta institución y el Ministerio de Salud Pública lo cual es sentido más dramáticamente entre los trabajadores médicos, a fin de detener la fuga de recurso especializado que está abandonando la institución a consecuencia de percibir remuneraciones que no le son útiles para satisfacer sus prioritarias necesidades.
Como organización sindical reiteramos nuestra disposición en participar de esfuerzos conjuntos de todo orden que tiendan a alcanzar la elaboración de una política salarial institucional eficiente, así como de las estrategias que faciliten el alcanzar el financiamiento y sostenimiento de dicha política.
