Luis Fernando Morales Núñez

En nuestros días las expectativas y requerimientos de la sociedad, y de manera especial del sector productivo, han cambiado radicalmente en relación con la formación profesional en los centros de educación superior y han cambiado planes, carreras, pénsumes y programas.
Estos cambios son parte de una transformación más amplia y más profunda: el nuevo modelo en funcionamiento de la economía de los países latinoamericanos. Es el modelo económico neoliberal que ya ha entrado en crisis en varios países de Latinoamérica, como Cuba, Venezuela, Brasil, Bolivia, Ecuador y Nicaragua. También las estrategias competitivas de las empresas y la globali-zación por regiones. Estos tres aspectos son los puntos de partida que originan los cambios. A su vez, estos cambios están determinados por las transformaciones que están ocurriendo en el mundo, mucho más sensibles en los países subdesarrollados, que carecen de materias primas vitales, como el petróleo.
También se está agotando el modelo sustitutivo de producción interna por importaciones y su transformación por una nueva modalidad más abierta que es la inserción internacional, mediante tratados económicos como el TLC y la ALBA.
Establecer vínculos económicos y comerciales más abiertos con el resto del mundo; es decir, tener como referencia la economía mundial, y no sólo el mercado interno, implica a las empresas asumir una competencia absolutamente nueva; porque, para la mayoría de ellas, hasta hace pocos años, el pilar central de su quehacer económico era la demanda del mercado interno.
Esta transformación ocurre precisamente cuando en los países desarrollados se da la gran revolución científica y tecnológica que les ha permitido la implemen-tación de nuevas estrategias competitivas con otros modelos de organización productiva interna de las empresas.
Abrirse al mundo para buscar nuevos mercados y romper esquemas ideológicos tradicionales que nada tiene que ver con la economía, implica para las empresas latinoamericanas arriesgarse a competir con otras empresas. Este desafío es nuevo, dada la historia de estos pueblos subdesarrollados, y esto conlleva dificultades muy superiores. Estos desafíos fueron asumidos por muchas empresas en El Salvador.
A partir del año 2000 se comenzó a hablar precisamente de “reingeniería empresarial” y también a evaluar las empresas mediante los patrones del ISO 2000. Sin embargo, las transformaciones estructurales intra e inter sectores han tenido éxitos variados; su transformación y amplitud es también variable. Estas situaciones son importantes para comprender las características de la demanda de formación profesional.
La formación profesional que hoy requieren las empresas de sus trabajadores tiene estrecha relación con sus características y su estrategia competitiva.
Si una empresa ha decidido mejorar, modernizar o ampliar su producción para competir con un mercado específico, deberá trabajar con patrones de calidad y, por tanto, requerirá de un trabajador con capacidad creativa para mejorar procesos. Y estos son las demandas que están formulando las entidades empresariales. A través de la publicidad de mercadeo se puede uno dar cuenta de que las empresas que en este país han mejorado o ampliado su producción o como se dice “se han reingenierado”. Tales son por ejemplo, La Constancia S.A., TACA, Pollo Campero, Mundo del Deporte (MD), Grupo Roble, Elsy’s Cake y otras.
Por otra parte, en los Estados Unidos, Japón y la Unión Europea (UE) hay bastante homogeneidad o parecido en las empresas dedicadas al mismo tipo de productos; mientras en América Latina las empresas son heterogéneas en su estructura, aunque algunas tengan las características requeridas por la época actual. A partir de esa heterogeneidad surge una demanda de formación diversificada, con características diferentes según la estructura y condiciones de cada empresa.
También se debe considerar que los modelos productivos y políticos, como el neoliberalismo están paulatinamente perdiendo terreno; incluso la globalización presenta problemas sobre las cuales se discute y se tendrá que tomar decisiones futuras; pero en ningún caso podrá volverse al modelo económico del pasado en el cual se formaron los sistemas e instituciones tradicionales de formación profesional. De ahí que asumir la necesidad del cambio es la decisión más adecuada para responder a los desafíos actuales.
La nueva demanda de capacitación arranca de la base que, en la formación de un trabajador, hay conocimientos tácitos y codificados. Estos últimos son transmisibles y adquiridos en instituciones educativas especializadas; los conocimientos tácitos son los que el trabajador adquiere en el lugar de trabajo y son conceptuados, ahora, como necesarios para lograr la competitividad productiva. Por ello, las nuevas técnicas industriales y los nuevos sistemas de trabajo requieren de un nuevo tipo de profesional. Los profesionales tradicionales, que eran dotados de muchos conocimientos teóricos, pero que no funcionaban bien en el campo laboral, están perdiendo idoneidad y competencia. Existe ahora el criterio de que uno de los ejes de la nueva competitividad de las empresas es la capacidad innovadora o sea la capacidad del trabajador para desarrollar procesos y mejorar productos, cambios organizacionales, hallazgo de nuevas formas para establecer nuevos vínculos con el mercado y de lograr y asegurar la calidad.
Para lograr que un trabajador adquiera estas condiciones se requiere enfocar su formación sobre bases diferentes a las tradicionales.
Mientras que los conocimientos codifi-cables son adquiridos en centros educativos especializados (universidades y tecnológicos) mediante procesos transmisibles e intencionales, el elemento tácito es especifico de cada empresa y no se puede comprar en el mercado educativo; constituye la esencia de las diferencias tecnológicas y de las ventajas competitivas de las firmas.
Según el autor norteamericano Novick (1999) los conocimientos codificados, que puede proveer una institución educativa especializada son:
a) Los tecnológicos, referidos a máquinas, materiales, componentes y productos finales y
b) Los organizacionales, transmisibles por interacción comunicativa en el aula.
Los conocimientos tácitos son:
a) Los saberes no codificados en manuales sobre tecnologías aplicables a procesos laborales (manejo de máquinas),
b) Los saberes generales y de comportamiento
c) La capacidad de resolución de problemas no estandarizados
d) La capacidad para vincular situaciones.
Estos últimos conocimientos o competencias son difíciles de transmitir oralmente o por escrito.
Su adquisición es un proceso acumu-lativo, donde los conocimientos básicos y prácticas laborales ofrecen un aporte necesario para el crecimiento intelectual del nuevo profesional.
Pero, para que un trabajador pueda adquirir competencia tácita es necesario que disponga de conocimientos codificados.

(Continuará)...